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                      实战招聘和面试技巧

                       文章来源:石顿企管 时间:2020-10-09 08:52
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                      实战招聘和面试技巧
                       

                      培训时间: 2020年10月24~25日   周六一周日    上海
                      课程费用:3980元/人 含培训费、教材费、午餐、茶歇费

                       
                      课程背景
                      1.    为什么候选人背景很好,面试回答也令人满意,到工作上却名不副实?
                      2.    为什么面试时感觉特别好,一到工作岗位就和面试表现大相径庭?
                      3.    为什么面试时,候选人的问题回答都很完美,让人无法判断真伪?
                      4.    为什么面试需要结构化,非结构化往往导致面试不准确?
                      5.    为什么面试时,人力资源部认为很好,用人部门看不上?
                      6.    为什么面试官的礼仪和职业化也是吸引人才的重要手段?
                      7.    为什么很多候选人答应加入,却常常不来报到,如何解决?
                       
                      课程对象
                      企业的业务部门经理、总监、HR人员、以及企业的一般管理者;
                       
                      课程亮点
                      1.    “实战、接地气、解决问题”是课程的最大特色,也是本课程的不懈追求;
                      2.    2天内完成6大议题,10个案例分析题;
                      3.    课程目标不仅仅为了让学员学习相关的知识,而是聚焦在能否可以马上应用到实际工作中;
                      4.    课程不是以知识的讲解为目标,而是通过分组讨论,案例教学,互动式研讨,现场PK来帮助学员理解知识,将在招聘过程中遇到的问题予以解决并融入培训现场;
                            不仅关注2天以内的学习,而且营造2天以后的后期跟进意识;
                            不仅讲知识,还要解决学员的实际问题;
                            加入答疑环节,以实战作为培训核心。
                       
                      课程收益
                      1.    让学员掌握并使用面试的方法论
                      2.    掌握行为面试STAR或SBO的方法
                      3.    掌握情景面试的方法
                      4.    掌握面试追问的技巧“3W方法“
                      5.    避开面试的十大误区
                       
                      课程大纲
                      模块一:招聘的方法论—掌握方法论,高屋建瓴看面试
                      本节:主要解决招聘的前提基础以及面试背后的逻辑问题
                      1.    招聘中两个标准的统一
                      ?    人力资源部门和用人部门的标准统一
                      ?    职位的面试题目统一
                      ?    案例解析:为什么王小姐会失败?
                      2.    招聘中的三大匹配:人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
                      ?    为什么需要三大匹配?
                      3.    面试的本质是逻辑归纳
                      ?    证据=举例子
                      ?    足够的样本量=多举例子
                       
                      模块二:岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准,面试就是盲人摸象
                      本节:主要解决用人部门和人力资源部统一标准的问题。
                      1、胜任力的概念
                      ?    麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
                      ?    胜任力的三大分类(通用、岗位、管理)
                      ?    岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
                      ?    练习和思考:如何识别候选人的需求?
                      2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力
                      ?    KSAO工具的应用
                      ?    练习:请根据该岗位说明书,制定岗位的人才胜任力标准
                       
                      模块三:结构化面试和非结构化面试—克服主观,科学设计面试题目
                      本节:主要解决有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。
                      1、面试官的基本礼仪
                      ?    面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
                      2、结构化面试和非结构化面试的概念
                      ?    采用A+B 方法使用结构化面试
                      ?    A结构化面试题目
                      ?    B个性化题目的设计
                      3、筛选简历的基本要求
                       
                      模块四:面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问,让说谎无所遁形
                      本节:主要解决如何如何识别谎言,对付“面霸、面精“的问题。
                      1、面试的六个错误假设
                      2、正确的面试假设:过去的行为是未来行为的预期
                      3、行为面试法
                      ?    STAR法或者SBO法
                      ?    案例分析:我如何解决商场的危机?
                      ?    行为面试的4个步骤
                      ?    举例:宝洁公司的8个面试题目
                      ?    行为面试的本质
                      ?    演练:判断以下是行为面试吗?
                      ?    演练:该如何设计这三个问题
                      4、情景面试
                      ?    情景面试的概念
                      ?    情景面试的假设
                      ?    案例:情景面试的缺陷
                      5、混合面试法
                      ?    混合面试的本质
                      ?    如何使用混合面试法?
                      6、面试的追问技巧:3W法
                      ?    什么是3W法?
                      ?    3W代表什么?
                      ?    案例解析:你是如何达成一个你策划好的目标的?
                      ?    演练:请根据题目进行追问?
                      7、面试的其他技巧
                      ?    声东击西法
                      ?    基本信息了解法
                       
                      模块五:面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
                      本节:主要解决面试结束录用决策、谈薪酬、候选人不来报到的问题。
                      1、面试结束的三个技巧
                      ?    为什么需要对方提问?
                      2、面试的十大误区
                      3、薪酬谈判的技巧和方法
                      4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法? 
                       
                      讲师介绍
                      张书豪老师               
                      ?    工商管理博士
                      ?    DISC行为风格论证分析师
                      ?    22年工作经验,曾经先后供职于国企、民企、跨国公司等,如美国都乐、法国百吉福、美资纳斯达克上市公司等,行业涵盖:制造、快消、大型外包服务等
                      ?    20年管理经验,曾担任大中华区人力资源总监、总裁助理、物流总监等高管职位,对不同类型的企业管理模式有深刻的认识;
                      ?    10年管理咨询经验,担任多家公司的企业管理咨询顾问,这些公司涵盖电力、快消品、贸易等行业;
                      ?    9年培训经验,2008年因为喜欢培训开始受邀分享管理经验和心得,至今授课超过500天;
                       
                      培训和兼职咨询背景:                                                             
                      培训经验:
                      1.    至今已经服务至少150家以上的企业,大多数是大型央企、跨国公司、民营企业等;
                      2.    重复邀请授课的大约30家左右;
                      兼职咨询经验:
                      1、  从2007年开始兼职做顾问和咨询,常年做企业顾问的企业合计有8家,有机会和老板探讨企业的经营和战略;
                      2、  目前是两家公司的常年管理顾问;
                      3、  曾经帮助多家企业做过多次微咨询项目:
                      ?    某公司的企业年度经营计划项目;
                      ?    某公司的绩效管理系统;
                      ?    某企业的人力资源体系的整体设计;
                      ?    某企业的竞标方案更新系统;
                      ?    某企业的招聘系统建立;
                      ?    成功帮助顾问企业建立销售系统的人员和薪酬系统;
                      ?    成功帮助顾问企业建立高管团队;
                       
                      授课特点:
                      1、  实战、接地气、以解决问题为导向
                      ?    所有的内训都是以客户需求为导向,定制化,以解决客户的问题为核心;
                      2、课程的设计逻辑感强
                      ?    比如管理课程整体设计为自我管理、管理业务、管理团队的思路设计课程;
                      ?    比如设计招聘和面试课程,从招聘前的准备、招聘中的提问和追问、招聘  后的薪酬和谈判、测评、背景调查来设计课程;
                      3、工具、方法贯穿整个课程
                      ?    学员需要马上能用的工具和方法,本人所有课程都会输出相应的工具、  方法或思路,课程始终聚焦在围绕Know-how展开
                      4、课堂演练多,互动多,幽默,氛围好
                      ?    一天的课程至少2~4次演练,练习产生代入感,激发学员的思考,思考能力是管理者的核心能力之一
                       
                      部分服务客户:
                      汽车行业:上汽集团、大众汽车、马自达中国、韩国现代汽车、山东德州福路车业
                      金融和保险行业:中国银行、民生银行、嘉银基金、财通基金、长安基金、民生人寿保险、国泰人寿、上海汇付天下、深圳平安
                      房地产和建筑行业:中建八局、复星集团星颐投资、复星集团利源、上海现代建筑咨询、上海申元岩土
                      电子和电器行业:上海日腾电脑、中国电信、上海津信变频器、上海科泰电源、赫莱特密封紧固件、上海北羽自动化、芬那中国
                      互联网和IT行业:上海壹佰米、上海浦东软件园、中科院、中海油信息科技、上海帝联信息、上海华勤通讯、上海科梁信息、上海道和慧明、苏州新宇软件、南京龅牙兔、丁丁地图、赶集网、医容堂

                       

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